人力資源管理師

企業(yè)通過牽引機(jī)制告訴員工應(yīng)該前進(jìn)的方向和應(yīng)該采取的行為;通過激勵機(jī)制給予員工不斷自我價值、能力和業(yè)績的動力;依靠約束機(jī)制來....

如果你恰好是技術(shù)*型人力資源者,那你就真的需要把注意力從人力資源轉(zhuǎn)移到組織和業(yè)務(wù)上,因為老板不需要*,而是需要解決問題甚至是....

在人力資源中有兩個動詞,一個是"測評"一個是"",測評是為了服務(wù)的。而動詞的賓語,則可以是"知識"、"技能"、"能力"和"素質(zhì)",循序漸....

分權(quán)與機(jī)制在知識經(jīng)濟(jì)時代的知識型工作者,不僅將薪酬分配和升遷發(fā)展看作是一種重要的需求,而且將組織所賦予的工作自主性和工作權(quán)....

人無完人,優(yōu)點(diǎn)突出的人,往往缺點(diǎn)也是突出的,殘缺本是一種美;用人不求全責(zé)備,要包容有缺點(diǎn)的人。從來沒犯過錯誤的干部不是好干部,....

"回歸商業(yè)本質(zhì)","回歸原點(diǎn)",這些來自商學(xué)院教授的聲音像警鐘一樣,時刻告誡者不要被"黑"事件擾亂思路,不要輕易相信某些"風(fēng)口"現(xiàn)象....

人員結(jié)構(gòu)包括人員類別結(jié)構(gòu)(業(yè)務(wù)與職能,與非)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)()、性格結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)(專業(yè)技術(shù)職稱)、年齡結(jié)構(gòu)等,目的是實現(xiàn)....

所有成功企業(yè)家具備的共性——權(quán)力意志這個觀點(diǎn),美國人在上世紀(jì)才得出來,但是兵法很早之前就有一個類似的表述:"使智,使勇,使貪,....

分享經(jīng)濟(jì)思維。分享經(jīng)濟(jì)在學(xué)術(shù)概念上早提出者,是MIT的經(jīng)濟(jì)學(xué)大家威茨曼。在他的書中提出了分享經(jīng)濟(jì),但其實他這本書的副標(biāo)題還指....

人是企資產(chǎn),也風(fēng)險。人的道德風(fēng)險難控制。道德風(fēng)險控制除了流程、制度、信息對稱,更需靠文化的自我約束與自我控制力。人的發(fā)展敵....

近段時間人工智能曝出"",先是阿爾法GO戰(zhàn)勝圍棋李世石,再有叫W*son的人工智能花十幾分鐘讀完2000萬頁文獻(xiàn),解決了都束手無策的病情....

新的人力資源數(shù)據(jù)類型大數(shù)據(jù)人力資源分析的價值大數(shù)據(jù)人力資源從意義上說是基于人力資源成果指標(biāo)收集數(shù)據(jù),根據(jù)人力資源招聘、培....

技術(shù)*型人力資源者通常都精通各個模塊的模型,可以用很專業(yè)的來完成各項人力資源工作,但這類者容易犯的一個毛病就是不管業(yè)務(wù)、不....

當(dāng)大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用普及化后,每家公司都有成熟的大數(shù)據(jù)人力資源工具和算法,那時勝出的關(guān)鍵就在于大數(shù)據(jù)人力資源復(fù)合型團(tuán)隊的水平,....

為什么在按勞分配的同時,還要按、技術(shù)等要素進(jìn)行分配呢?因為股權(quán)激勵(員工持股)所體現(xiàn)的勞動成果價值、持久,既體現(xiàn)短期成果,也包....

進(jìn)入二十一世紀(jì)之后,隨著企業(yè)水平的不斷,人們對人力資源的認(rèn)識和運(yùn)用水平也在不斷,實踐中,人們越來越發(fā)現(xiàn)人力資源各個模塊之間存....

在企業(yè)經(jīng)營實踐中,我們可以看到,以華為、阿里、、美的、等企業(yè)為代表的一系列標(biāo)桿企業(yè),其實近年來都在以不同的形式、不同的名稱....

問題發(fā)現(xiàn)能力HRBP的勝任素質(zhì)中,問題的分析與解決能力非常重要,而在P更需要有問題發(fā)現(xiàn)能力。P不能局限在跟在業(yè)務(wù)*后面學(xué)習(xí),而是要....

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn):一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具....

左膀右臂型人力資源者:細(xì)心的讀者留意觀察就會發(fā)現(xiàn),很多跨國公司在90年代初期進(jìn)入的時候,一般都是以XX公司()代表處的來開展前期....