人力資源決策的核心是制約企業(yè)發(fā)展的人力資源業(yè)務(wù)領(lǐng)域的主要矛盾,把握主要矛盾的主要方面,以少的投入解決根本的問題。如果"眉毛胡子一把抓",沒有把握人力資源問題的本質(zhì),沒有解決主要矛盾,即使投入得再多,方案規(guī)劃得再精致,也是舍本逐末、徒勞無功。

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顧問型人力資源者: 有人曾經(jīng)跟我調(diào)侃,說我們做顧問的永遠都是顧得上就問、顧不上就不問,從來不替企業(yè)做決策。其實他是不了解行業(yè),因為我們在給企業(yè)做的時候,往往是從第三方視角提出觀點和建議,我們不能也不可能替代企業(yè)終做決定,這是身份和立場決定的。但如果作為企業(yè)的人力資源者,就不能是顧得上就問、顧不上就不問的顧問型。

當(dāng)前在社會或者是在企業(yè)實踐當(dāng)中,很多人對合伙人制的理解就是去搞股權(quán)激勵等分享性、權(quán)益性的激勵機制,這是對合伙制非常狹義的理解。這些激勵機制在新合伙體系中只是一個構(gòu)成要素,而絕不是所謂的合伙化的全部。如果沒有戰(zhàn)略生態(tài)化的布局、組織有機化的設(shè)計,以及忽視了合伙人梯隊的建設(shè),直接進行股權(quán)激勵,往往會帶來嚴(yán)重的"后遺癥"。

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提出了"分享的(Shared Capitalism)"概念的哈佛經(jīng)濟系教授理查德.弗里曼,2016年進行一項針對五百強企業(yè)里面的前一百強的研究。他提出了一個指數(shù),把所謂的股權(quán)計劃、收益分享、遞延分享、期權(quán)等等要素打包,統(tǒng)稱為分享的指數(shù)。結(jié)論證明,當(dāng)這些標(biāo)桿企業(yè)采取更高的分享制之后,它們會好上加好,不僅能夠更有效地資產(chǎn)回報率,還能夠員工流失率、組織效能。一些實證的證據(jù)也都在不斷證明,合伙和分享對于組織與人的共同有效性。

黑龍江省企業(yè)人力資源師證時間是什么時候, 競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制,不斷推動員工自己的能力和業(yè)績,而且還必須有反向的競爭淘汰機制,將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外,同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中,從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的,防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。

 黑龍江省企業(yè)人力資源師證時間是什么時候, 發(fā)揮大數(shù)據(jù)人力資源平臺的分析和價值 展望企業(yè)的大數(shù)據(jù)人力資源,大數(shù)據(jù)在的企業(yè)實踐可能只有不到10年左右,然而大數(shù)據(jù)的發(fā)展卻備受的關(guān)注。的勞動力驅(qū)動人口紅利已經(jīng)逐漸減弱,13億人口基數(shù)卻給大數(shù)據(jù)提供了新的紅利可能,無論是消費市場、資本市場還是勞動力市場每年都有大體量的數(shù)據(jù)產(chǎn)生,這可能會成為新的人口紅利。