KPI指標(biāo)體系 職位說明書僅僅說明了組織對員工行為和工作的基本期望,但如果要從組織戰(zhàn)略和*目標(biāo)達(dá)成的高度來提出對員工的期望,則需要建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系。KPI指標(biāo)不僅僅是企業(yè)的考核體系,更為重要的在于,它是通過對組織戰(zhàn)略的層層分解,形成企業(yè)自上而下的目標(biāo)牽引機制。通過KPI,可以讓每個*、每個員工都明確,為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略,自身應(yīng)該承擔(dān)什么樣的KPI指標(biāo),以及自己應(yīng)該采取什么樣的行動來確保KPI指標(biāo)的達(dá)成。因此可以說,KPI指標(biāo)體系是形成一個企業(yè)的牽引機制的核心職能模塊。

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這些喜歡化的老板,他們讀兵法可能多就讀到《孫子兵法》,以上這段話應(yīng)該沒有讀過。如果他們讀過,就應(yīng)該理解他們所想象的化,其實跟真正的兵法不一定吻合。那他們?yōu)槭裁礋釔圻@樣一種?為什么熱愛他們所解釋的"把信送給*亞"的執(zhí)行力?我覺得這跟理論的水平?jīng)]有關(guān)系。企業(yè)家也讀書,也聽課;但不管讀什么書,聽什么課,做起事情來還是根據(jù)自己的性格和偏好來做事情。在他們的性格和偏好里,有一個非常重要的共性——"權(quán)力意志"。

地位上:企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成 隨著人本思想的不斷完善和在理論實踐上的不斷成熟,人們?nèi)找嬲J(rèn)識到企業(yè)間根本的競爭是人才的競爭,一切活動的根本是對人的,基于此,組織在制定整體總體戰(zhàn)略規(guī)劃時,人力資源也開始與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略等一道成為重要的職能戰(zhàn)略之一,并努力保證人力資源戰(zhàn)略為其他職能戰(zhàn)略提供支持和保證,從而將人力資源在組織內(nèi)被到組織戰(zhàn)略高度進(jìn)行對待,人力資源也正從戰(zhàn)略的"反應(yīng)者"向戰(zhàn)略的"制定者和執(zhí)行者"逐漸轉(zhuǎn)變。

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效率與公平也互相矛盾,在這對矛盾中,效率一般占據(jù)著主導(dǎo)地位,是矛盾的主要方面。效率的高低決定著公平的程度,公平的存在體現(xiàn)著效率的價值,因此二者又是統(tǒng)一的?，F(xiàn)階段企業(yè)總體上講,應(yīng)該是效率優(yōu)先、兼顧公平。 公平一般有兩種含義:在社會學(xué)上,公平是一種道德規(guī)范的要求,是指以人道為主要內(nèi)容的社會救助,因此它有時會和效率發(fā)生沖突,影響效率的。

遼寧省企業(yè)人力資源師證網(wǎng)上報名, 當(dāng)大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用普及化后,每家公司都有成熟的大數(shù)據(jù)人力資源工具和算法,那時勝出的關(guān)鍵就在于大數(shù)據(jù)人力資源復(fù)合型團(tuán)隊的水平,只有發(fā)揮具有數(shù)據(jù)型的專業(yè)人才的作用,才更有可能在商業(yè)人才競爭中勝出。

 遼寧省企業(yè)人力資源師證網(wǎng)上報名, 關(guān)于文化和制度,我講兩個關(guān)于廁所的故事。兩個公司,在廁所問題*鐘,和有什么不同。在此基礎(chǔ)上,規(guī)定員工每天上幾次廁所,每次大便時間不超過多長時間,不超過多長時間,超過這個時間要請假。這是科學(xué)和制度的狀態(tài)。另外一家企業(yè),在男廁所提供衛(wèi)生棉條。