市場化配置并不是脫離組織,選人的、原則、程序,仍然要規(guī)范,要按規(guī)則辦事。組織配置與市場化配置有機結(jié)合,才能夠建立有效的企業(yè)人才選拔任用機制。 對于企業(yè)內(nèi)部人才選聘而言,企業(yè)規(guī)模小、人數(shù)少,組織配置就夠用了,者對員工很熟悉,搞市場化選聘也是走形式,除了化解個人決策造成的矛盾之外,沒什么正面意義。但大企業(yè)就不一樣了,決策者和了解員工的范圍有限,市場化的有利于開拓選用人才的視野,也有利于內(nèi)部人才的脫穎而出。

江西省企業(yè)人力資源師證報考條件和時間
人力資源既是一門科學(xué)又是一門,是科學(xué)與的融合,它需要專業(yè)工具與,更需要洞悉人性,有閱人的充足智慧與豐富。人力資源者要成為價值創(chuàng)造者,要致力于貢獻三大核心價值:戰(zhàn)略支撐價值、業(yè)務(wù)增長價值、員工發(fā)展價值。

人力資本的投資優(yōu)于財務(wù)資本的投資,人才要優(yōu)先投、舍得投、連續(xù)投。貴的人才,只要有效使用,就的人才的人才,如果得不到有效使用,就是貴的人才。有多大人才投入,才會有多大產(chǎn)出,試圖用三流的待遇去獲取人才,還希望其做出貢獻,無異于白日做夢。唯有待遇,才能吸納人才,讓其做出貢獻。

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職位說明書 明確組織和工作對員工的期望和要求首先是通過職位說明書來完成的。通過職位說明書我們可以明確員工承擔(dān)的職位所要履行的主要職責(zé)和工作內(nèi)容,完成這些職責(zé)的業(yè)績,以及完成這些職責(zé)所需具備的知識、技能和勝任能力要求。因此,職位說明書一方面向員工傳達了在本職位上的主要工作內(nèi)容的要求,另一方面,也向員工傳導(dǎo)了完成這些工作內(nèi)容的要求,以及所需的能力要求。

江西省企業(yè)人力資源師證報考條件和時間, 人力資源則是動態(tài)的、針對個體的。人力資源的關(guān)注對象是人,一般是高管或骨干員工,具體的工作內(nèi)容有能力素質(zhì)模型、能力素質(zhì)測評、勝任力、潛能、學(xué)習(xí)地圖、職業(yè)規(guī)劃、繼任者計劃等。人力資源又包括兩部分緊密聯(lián)系的工作:測評和(或)。首先是測評,測評崗位所需的能力、素質(zhì)等;測評具體某個人的能力、素質(zhì)等,然后加以(或)。高度關(guān)注人和崗位的匹配度,并針對性加以、。

 江西省企業(yè)人力資源師證報考條件和時間, 基于這種人性分析,企業(yè)的基本邏輯有兩種:一種叫文化,一種叫制度。區(qū)別在于,我到底是用一種情緒的力量還是用一種理性的要約,來驅(qū)動人;是用獎賞為主的還是懲罰為主的,去驅(qū)動人。對于制度者來說,首先假定所有的人都是懶惰的、貪婪的,都是要干壞事的,用制度去約束行為,再用一種"重賞之下必有勇夫"的去驅(qū)動他們。而文化,首先認為人性當(dāng)中有高貴的一面?；氐綄︸R斯洛金字塔的解讀,制度更多是用負面情緒去人,而文化更多的是用正面情緒去人。這兩種其實并沒有本質(zhì)上的優(yōu)劣,都是在不同的*別有各自的特點。就像仙人掌和水葫蘆這兩種植物,把仙人掌水面上,把水葫蘆沙漠里,它們都不能生長。它們在不同的里,體現(xiàn)了各自不同的優(yōu)勢。