提出了"分享的(Shared Capitalism)"概念的哈佛經(jīng)濟系教授理查德.弗里曼,2016年進行一項針對五百強企業(yè)里面的前一百強的研究。他提出了一個指數(shù),把所謂的股權計劃、收益分享、遞延分享、期權等等要素打包,統(tǒng)稱為分享的指數(shù)。結論證明,當這些標桿企業(yè)采取更高的分享制之后,它們會好上加好,不僅能夠更有效地資產(chǎn)回報率,還能夠員工流失率、組織效能。一些實證的證據(jù)也都在不斷證明,合伙和分享對于組織與人的共同有效性。

遼寧省企業(yè)人力資源師證時間公布
的經(jīng)濟是"市場-資本-雇人-市場需求",而且合伙人的特點是人力資本驅動資本,合伙人-業(yè)務-資本,合伙人自己通過人力資本來業(yè)務,人力資本是價值創(chuàng)造的首要驅動因素,人力資本的所有權大于業(yè)務的經(jīng)營權、大于企業(yè)所有權。當然,合伙制企業(yè)還有一個特點,人力資本的收益特別高,其當期回報、長期回報以及分享化的比例都非常之高。在組織與上也是高、扁平化和超級自主化的,由于每一個合伙人都很強,都很有個性,都能靈活自主地驅動業(yè)務,所以,要靠很強的文化紐帶來實現(xiàn)彼此的聯(lián)結。當每一個個體充滿活性之后,文化紐帶的作用就顯得比利益紐帶更加重要。

相宜與人才儲備 相宜就是追求人與崗位相匹配,崗位與人相協(xié)調,人與崗位合二為一的用人。做好相宜的步是做好規(guī)范化的崗位分析工作,知曉崗位的使命、職責與工作要求,以及聘用者應具備的、資歷、能力素質等。第二步就是做好候選人的考察和測評工作,通過對候選人工作經(jīng)歷和人才測評結果進行分析,了解其可適應的發(fā)展方向和從業(yè)崗位。然后,再將崗位分析與人才考察和測評結果進行比較,依據(jù)二者的相關性和匹配度作出客觀、科學的決策。

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競聘上崗 客觀地講,一個組織中并不是每個人都能適應對工作崗位提出的新要求。所以,無論是對員工個人,還是對于組織而言,都面臨著重新選擇和重新安置的問題。解決這一問題的有效途徑之一就是建立公平有效的競爭上崗制度,全體人員,不論職務高低,貢獻大小,都站在同一起跑線上,重新接受組織的挑選和任用。 競聘上崗制度可以避免或部分人不平衡的心志,有利于強化員工的使命感、責任感;同時也有利于打破因循守舊,固步自封的觀念,摒棄論資排輩的落后的體制。

遼寧省企業(yè)人力資源師證時間公布, 實現(xiàn)能力分析----能力定價----能力工資設計的一體化。企業(yè)在設計能力工資時,必須以職位分析和企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù),詳細分析各層各類員工所需具備的能力要求,并結合外部市場因素對各項能力進行正確的定價,從而為建立能力工資的工資結構打下基礎,確保能力工資能夠正確體現(xiàn)員工的知識、技能與能力水平。

 遼寧省企業(yè)人力資源師證時間公布, 法理契約與心理契約 法理契約是指通過勞動合同、崗位協(xié)議、業(yè)績合同、競業(yè)禁止條款等法律文書約定企業(yè)和員工雙方的權利義務。心理契約是指尊重員工個人,員工的個性化需求,引導員工自我約束、自覺勞動,心理契約的建立也可以認為是文化。 企業(yè)側重于建立法理契約,還是心理契約,抑或法理契約和心理契約相結合,要根據(jù)企業(yè)所處的社會大和內部的小來決定。